Кандидатский опыт - как его реализовать в компании?

Поиск работы отнимает у кандидата много времени и вызывает стресс. Этап найма имеет большое влияние на то, как он или она будет воспринимать и оценивать всю компанию. Поэтому мы должны заботиться о наилучшем контакте с ним с самого первого сообщения. Это важно не только тогда, когда вы ищете сотрудников, но и когда у вас есть клиенты. Если кандидат чувствует себя плохо в процессе набора, он или она, скорее всего, не будет использовать наши продукты или услуги. Поэтому так важно осознавать значительное влияние опыта кандидата на всю деятельность компании. Что такое опыт кандидата? Как работодатели чувствуют себя в глазах сотрудников? Как внедрить решения в этой области в нашу компанию, чтобы кандидаты были максимально довольны контактом с нами?

Что такое опыт кандидата?
Рассмотрение того, как реализовать опыт кандидата в компании, следует начинать с того, как перевести эту концепцию. Опыт кандидата состоит из всего опыта приема на работу, от первого письма по электронной почте до приема на работу или нет. Это все сообщения, которыми обмениваются представитель компании и соискатель. Они составляют окончательную оценку компании, которая включает не только трудоустройство, но и, как мы уже упоминали, дальнейшее использование услуг компании в качестве заказчика.

Как выглядит опыт кандидата на практике?
В наши дни очень часто говорят, что рынок труда - это в первую очередь рынок наемных работников. Компании борются за лучших специалистов и все больше осознают, что люди, работающие на предприятии, являются его основой. Таким образом, можно сделать вывод, что опыт кандидата не является секретом для кадровых служб компаний.

Это подтверждается исследованием Candidate experience 2017 - оно показывает, что до 83% представителей HR-департаментов компаний осведомлены о том, что постоянный контакт с кандидатом на работу существенно влияет на их позитивное восприятие компании. И наоборот, 75% считают, что очень важно сообщить кандидату, почему его не приняли на работу.

Однако, хотя осведомленность кажется высокой, к сожалению, на этом она часто заканчивается, потому что только 65% компаний поддерживают адекватный контакт с кандидатом на протяжении всего процесса приема на работу, в то время, как только 50% работодателей сообщают о негативной реакции на прием на работу.

Чего кандидаты больше всего упускают при контакте с рекрутерами?
Вышеупомянутое исследование также дает ответ на этот вопрос. Что ж, потенциальные сотрудники в первую очередь хотели бы, чтобы их проинформировали об этом, поэтому они не были приняты на работу, о том, что набор уже закончился, и чтобы они постоянно контактировали с работодателями.

Зачем нужно учитывать впечатления кандидата?
Как мы уже неоднократно упоминали, впечатления кандидата от приема на работу отражаются во мнении всей компании. Поэтому стоит уделять больше внимания тому, как мы связываемся с этим человеком и честны ли мы с ним. Почему?

Потому что многие из этих людей (обычно подавляющее большинство) действительно тратят много времени на подготовку к найму. Простое создание соответствующих документов, написание электронной почты, контакт, подготовка к собеседованию - иногда даже часы работы. Мы же получаем готовое приложение, с которым знакомимся за несколько минут. Уже по одной этой причине потратить несколько дополнительных минут на создание электронной почты не кажется слишком требовательным.

Как реализовать кандидатский опыт в компании?
Как мы уже упоминали, теоретически большинство из нас знает, что сумма опыта кандидата очень важна, но использование этих знаний на практике немного хуже. Стоит его поменять! Итак, как реализовать кандидатский опыт в нашей компании? Как сделать так, чтобы кандидат почувствовал, что о нем заботятся, и оценили как можно более положительно? Узнайте несколько способов:

Отзыв
Всегда помните об ответе - с момента первого письма от кандидата на вакансию. Поставьте себя на место этого человека - очевидно, что вы хотели бы знать, были ли получены документы, почему вы не перешли на следующий этап приема на работу, что нужно улучшить или что в вашу пользу, и имейте в виду, что набор окончен.

Резюме в базе - это еще не все.
Бывает, что мы создаем базу кандидатов и храним их резюме. Однако наш контакт с кандидатом не должен заканчиваться внесением документа в базу данных. Прежде всего, убедимся, что у нас есть его согласие на дальнейший набор. Давайте подскажем, на какие должности он может набираться, время от времени сообщайте нам, что мы помним о кандидате.

Персонализированные шаблоны
Очевидно, особенно при большом количестве соискателей, что в некоторых случаях мы вернем сообщение из шаблона. В этом нет ничего плохого - если мы позаботимся о правильном шаблоне. Если первое сообщение, которое получит кандидат, будет: Здравствуйте, ваша заявка принята. Мы сообщим вам о следующих этапах набора. Письмо отправлено автоматически, не отвечайте на него - очень вероятно, что на старте он потеряет интерес к дальнейшим контактам с нами. Достаточно сделать шаблон персонализированным - он даже включает имя и прямую фразу.

Скажите кандидату, что делать дальше. Ошибка - кандидат не был принят на работу. Сообщите ему об этом и предложите другие решения - оставив резюме в базе данных, информацию о курсах или тренингах, которые помогут в последующем найме, ссылку на другие, более подходящие должности в компании и т. д. Это заставит человека, претендующего на работу узнать, что отрицательный ответ - это не провал, и вы должны продолжать попытки!

К вопросу об опыте кандидата стоит присмотреться повнимательнее. Благодаря этому мы укрепляем свою репутацию и привлекаем в компанию лучших специалистов.