Дисциплинарное собеседование, - как его проводить?

Все больше и больше людей, работающих в различных компаниях, отмечают, что получение обратной связи является фактором, повышающим мотивацию к работе. Предоставленная обратная связь должна относиться к способу выполнения порученных задач и поведению сотрудника. Работодатель должен проинформировать работников о том, как они выполняют свои обязанности. Если они делают что-то не так, возникает необходимость в дисциплинарном разговоре. Он не самый приятный, но благодаря ему в первую очередь сотрудник узнает, что ему следует изменить в способах выполнения деятельности, чтобы его работа представляла реальную ценность для компании. Как провести дисциплинарное собеседование так, чтобы от него выиграли обе стороны - работодатель и работник?

Дисциплинарное собеседование, - когда его проводить?
Работодатель должен постоянно оценивать сотрудников. Постоянный контроль не нужен, но вы должны следить за тем, как выполняются действия. Ответ на неправомерное поведение сотрудника должен быть незамедлительным. Чем раньше будет проведено дисциплинарное собеседование, тем скорее у сотрудника появится возможность стать лучше.

Чаще всего дисциплинарное собеседование проводится, когда сотрудник:
использует неправильный способ выполнения данной задачи,
делает ошибки, которые ставят перед другими членами команды дополнительные задачи,
является противоречивым и способствует созданию напряженной и негативной рабочей атмосферы,
его манера поведения оскорбляет коллег или нарушает доброе имя компании (если он представляет предпринимателя в деловых контактах),
не следует рекомендациям более опытных коллег и при этом допускает ошибки в выполняемых задачах,
это неэффективно, и другим членам команды приходится делать свою выдающуюся работу,
заведомо опаздывает и продлевает все перерывы.
Дисциплинарное собеседование вместо увольнения
Менеджеров можно разделить на две группы:

не любят давать отрицательные отзывы и вступать в межличностные конфликты,
которые считают, что обратная связь дает возможность улучшить выполнение действий.
Первая группа менеджеров определенно предпочтет уволить неэффективного сотрудника, а не проводить дисциплинарное собеседование. С одной стороны, такой подход может принести определенные выгоды - человек, не пригодный для выполнения конкретных обязанностей, уйдет из компании. Жалко, что уволенный сотрудник никогда не узнает, что он делал не так, и не сможет изменить свое поведение или поведение.

В некоторых ситуациях дисциплинарное собеседование может быть более полезным, чем увольнение, поскольку оно влияет на:

командный дух - менеджер, который увольняет сотрудников вместо того, чтобы сказать им, что они делают неправильно, воспринимается как безжалостный и деспотичный начальник. Остальные члены команды не будут ему доверять и будут работать в условиях сильного стресса, боясь совершить малейшую ошибку.
снижение затрат - дисциплинарное собеседование намного дешевле и требует меньше времени, чем организация процесса приема на работу и поиск нового человека на вакантную должность. Уволенный служащий также может подать иск в суд по трудовым спорам, если он считает, что его или ее уволили необоснованно, поскольку он никогда не получал никаких возражений против того, как он или она выполняли задания. Судебный процесс может дорого стоить, выяснение истинных причин поведения сотрудника - иногда данное лицо может не выполнять возложенные на него обязанности, потому что он или она не имеет соответствующей квалификации, имеет личные проблемы или не может найти должность, на которую он был назначен. Честный разговор может принести хороший результат, - может появиться вакансия в другом отделе, где работу будет выполнять неэффективный сотрудник.

Дисциплинарный разговор, - как передать негативную информацию?
При необходимости проведения дисциплинарного собеседования следует использовать схему отрицательной обратной связи. Цель критики - не обесценить сотрудника и не подорвать его самооценку. Самое главное - убедить нанятого человека задуматься и изменить свой образ действий, который ранее был неуместным.

Предоставляя отзыв, не забудьте:

Пригласите сотрудника к себе в офис или в такое место, где вас никто не побеспокоит. Негативную информацию следует сообщать конфиденциально.
Опишите, что сотрудник делает ненадлежащим образом; указать примеры его ненадлежащего поведения. Постарайтесь, чтобы ваш тон голоса был нейтральным. Не судите, не увлекайтесь. Передайте сообщение, как если бы вы были учителем, представляющим тему, на которой вы лично не сосредоточены.
Укажите, каких результатов должен достичь сотрудник.
Постарайтесь найти причину неадекватного действия или поведения сотрудника. Спросите, достаточно ли у него квалификации, мотивирован ли он работать, и нет ли у него семейных проблем дома. Попросите честный ответ.
Спросите сотрудника, как он видит способы решения проблемы, как он или она хочет улучшить. Вы также можете указать свои собственные предложения.
Выберите лучший вариант, чтобы улучшить свою работу до сих пор. Согласуйте план действий относительно того, когда работника будут проверять, добился ли он или она прогресса.
Проверьте, пытается ли сотрудник изменить свое поведение. Регулярно обращайте на него внимание, чтобы исключить возможные ошибки. Выражаем признательность, если сотрудник выполняет возложенные на него обязанности.
Дисциплинарные собеседования не могут проводиться бесконечно. Иногда может оказаться, что, несмотря на добрые намерения и усилия сотрудника, он не сможет выполнять свои обязанности на данной должности. В такой ситуации поблагодарите его за приложенные усилия и усилия, которые он вложил в выполненные задачи, и расторгните трудовой договор.
Дисциплинировать в разговоре - непростая задача. Тем более к этому следует готовиться, чтобы не наделать ошибок. Хорошо проведенное дисциплинарное собеседование позволит сотруднику предпринять корректирующие действия и сделать выводы на будущее, чтобы не повторять тех же ошибок.